包容工作小组最终报告

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惠特曼的多元化、公平和包容性

多样性, 公平和包容是惠特曼学院致力于为所有学生提供支持性的学习和工作环境的核心价值观, 教职员及教师. 狗万官网建立了一个成功的多元化学习环境的框架，通过创建一个平等重视所有人的社区，每个人都能感受到归属感，并有机会获得变革性的教育和专业经验, 从各种传统中学习，并参与尊重和知情的讨论.

团结宣言

黑色的. 生活. 事.

在惠特曼学院，狗万官网致力于深化校园和社区的反种族主义工作. 很多年了, 狗万官网支持多样性, equity and inclusion in our declarations and documents; now we must act more deeply and decisively in ways that lead to meaningful and impactful systemic change.

狗万官网对乔治·弗洛伊德的死感到愤怒, Breonna泰勒, Ahmaud Arbery, Rayshard Brooks和其他很多人. 让狗万官网把这一势头作为催化剂，推动深刻、有意义和持久的变革. 狗万官网不能只在针对黑人身体的暴力最明显的最不稳定的时刻才从事这项工作, 只会失去兴趣，直到下一个事件发生. 反种族主义工作是集体的、持续的工作. 它永远不会完成.

狗万官网邀请惠特曼社区的所有成员参与包容工作组制定的深思熟虑的行动计划.

惠特曼学院校长凯瑟琳·默里说:“狗万官网的社区，就像狗万官网的国家一样，是不完美的. 但狗万官网将继续努力，使之变得更好.”

致力于建设一个全面体现多样性的反种族主义校园, 惠特曼强调公平和包容 2017-2022年战略重点:

狗万官网的使命是在大学社区中培养广泛的有才华的学生，让每个人都能充分参与大学生活，体验真正的归属感. 对于惠特曼, 多样性包括学生的构成, 教职员及职员, 还有课程安排, 的想法, 经历, 狗万官网整个社区的关系和文化传统. 狗万官网必须成为一个社区的大多数和少数成员都能体验的地方区别每一天, 在狗万官网的文化结构中编织着多样性:狗万官网的价值观, 狗万官网的行为, 狗万官网的文化.

包容工作小组

包容工作小组由14名教员组成, 教职员及学生, 它的创建是为了建立之前共享的信息，并为凯西·默里校长和内阁提供明确而有影响力的行动步骤，这些步骤将推动学院在成为一所成功的多元化大学的旅程中向前迈进, 公平包容的学习和工作环境.

设定了从2020年6月中旬到8月中旬的八周时间，以便以集中的方式推动工作，并为秋季学期开始前的下一步开始提供空间.

校园气候主题

工作组小组委员会花时间研究了包括文件在内的多个当前和历史来源, 提交问卷和聆听课程，以确定学生的主要主题, 教职员及教师.

学生主题

课程/课外学习

缺乏全面的种族教育:
- 以欧洲为中心的课程(在BSU/WASA文件中明确呼吁为所有教职员工提供黑人研究项目和多样性与公平培训——由特定的教职员工教授)
- 第一年的经历(遭遇). 文本阅读与学生生活体验之间的紧张关系.
- 有限的参与权力和特权(只有一天，不是强制性的)
- 在户外项目中对DEI的需求和对白人特权的理解，
  可持续性/环保主义/环境研究，以及第一年的经验.
  希望在课程中更多地纳入土著问题/讨论.

沟通

误解, 不信任和不满的大学沟通有关种族事件和问题(过去和现在), 第九条办公室, 政策.
- 希望更多的问责制和透明度，以及和解和承认惠特曼过去的种族主义行为. 有收集投诉和处理投诉的意愿.
- 希望BIPOC学生为教育校园社区所做的额外/繁重工作得到更大的认可.
  关注“及时警告”的性质，以及它们是否真正“及时”和足够具体.
- 渴望更清晰地沟通学院能做什么/不能做什么以及为什么.

资源/设施股本

缺乏公平的校园空间.
- 希望有一个跨信仰中心，以促进公平使用宗教空间，并使宗教表达正常化
  校园.
- 校园建筑缺乏为身体残疾学生提供的无障碍设施.
- 希望在校园中建立正式的本土空间，并与CTUIR建立更强的项目联系.
- 希望在所有校园建筑中都有不分性别的厕所.
- 联谊会和兄弟会在希腊住房方面的不平等造成了经济负担上的不平等.
缺乏心理健康支持. 有色人种，特别是国际学生的负面经历(漫长的等待名单, 心理健康日).
缺乏经济援助, 校内工作和繁重的经济援助申请过程伤害了FGWC的学生.

气候

缺少BIPOC在校园的代表(学生，教师，员工)
对希腊生活中的攻击、不当行为和种族主义事件缺乏问责. 然而，一个让人担忧的问题并不是所有希腊人
组织是疏忽的，并被负面观点所伤害.
缺乏对差异的普遍尊重，对讨论、争论和纠正缺乏规范.
- 由于污名而基于宗教习俗的排斥, 用最小的努力在校园范围内规范练习/尊重
  宗教.
- 基于肤色差异的POC /FGWC群体排除, 不是“足够POC”或意识形态.

教师的主题

有, 在许多部门和团体, 没有能力或不愿意进行困难的对话.

教师, 专门的教练, 注意到缺乏资源来帮助促进这些困难的对话.
一些教职员工指出，那些有权威的人(系主任和项目主任)回避这些对话, 以及不愿意在部门层面上解决这些问题.
教师们指出，参与和领导这些对话的价值被低估了.
教师们觉得，关于“融入”有一些不成文的期望,”,, 这在任何终身教职制度中都很普遍, 仍然在学院里盛行. 这有扼杀辩论和产生争执的效果.
权力的差异，特别是终身教职与非终身教职或非终身教职之间的权力差异，会导致所有院系成员无法充分参与这种对话.

教师们指出，在多样性、公平和包容问题上缺乏普遍的基本能力

教职员工(以及其他人)指出，在诸如“权力与特权”研讨会这样的活动中，教职员工的参与度不足.
确实存在的培训是局部的(只存在于特定的时间点，而不是“贯穿”一个过程或职业生涯), 而且通常不会影响到部门和项目的日常运作. 似乎有必要在教职员工入职第一年的晚些时候加入相关的对话, 而不是在开头, 在大学里学习和准备教学是非常忙碌的阶段.
有些问题在校园范围内的交流中得到了解决，而另一些问题(尤其是)则没有.

对“无形劳动”缺乏欣赏

教师, 尤其是女性色彩学院, 觉得他们为学生和彼此提供的支持没有得到重视。”
令人担心的是，培训/对话并没有吸引到那些将从培训中受益最多的人.

部门和个人层面的持续毒性

文件系, 离职面谈, 倾听部分讨论了意识形态的分歧和“怀疑”, 对不同学科的工作缺乏欣赏.
部门普遍缺乏士气和信任, 小组之间的功能障碍(其中一些导致部门有外部主席).
非终身教职教员报告说，他们的终身教职同事对他们的劳动和伴随职位而来的挑战不太欣赏. 有一种不稳定的感觉妨碍了完全包容的感觉.

招聘缺乏多样性

招聘委员会的努力有时无法真正改变教师的人口结构(尽管狗万官网注意到最近在招聘有色人种教师方面取得了成功)
各部门面临着失去已获批准职位的压力，如果求职没有“成功”
给定的学年，催化考虑不同的候选人，谁可能为各种
社会经济原因，很难找到.

课程中很少关注种族和差异, 正如教师和其他学生文件中提到的.

关于差异和包容的基础课程非常缺乏.
狗万官网系内的大部分课程都以欧洲为中心, 而且往往忽视了那些边缘化群体的贡献.

战略目标

建立一个反种族主义社区不会就这样发生. 它需要具体的目标来推动有影响力的行动. 狗万官网确定了三个战略目标，引导狗万官网走向更加多元化的道路, 公平包容的大学.

下一个步骤

包容性工作队的最终报告概述了工作队的主要主题和建议. 在审查了最终报告之后, 总统的内阁致力于制定具体的包容性行动项目清单，以实现战略目标使狗万官网的社会发生实质性的、可衡量的变化. 每个行动项目都列出了其主要领导人和合作伙伴以及实施日期.

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